Geen vakantie, toch afwezig: reden voor ontslag op staande voet?

2014-06-19


1.     You can’t always get what you want… Of toch wel?

De zomer staat weer voor de deur, tijd voor vakantie! Elke werknemer die loon ontvangt heeft recht op vakantie, maar niet alle werknemers kunnen op hetzelfde moment vakantiedagen opnemen. Als alle werknemers tegelijkertijd op vakantie zouden gaan, zou dit in veel gevallen betekenen dat bedrijven gedurende enkele weken onbemand zijn en dat het werk volledig stil komt te liggen. Om hier op in te spelen, worden werknemers verzocht om tijdig aan te geven wanneer zij met vakantie wensen te gaan. De werkgever kan dan – voor zover mogelijk – inspelen op de wensen van haar personeel.

Uiteraard komt het voor dat de werkgever niet volledig kan voldoen aan de wensen van de werknemer. De werknemer zal dan meestal in overleg met de werkgever een oplossing trachten te vinden. Maar soms komen werknemer en werkgever er onderling niet uit… 

2.           Geen vakantie, maar toch afwezig: reden voor ontslag op staande voet?

In het arrest van 20 mei 2014 van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch [1]was sprake van een dergelijke casus. De feiten waren als volgt:

Werknemer had op 25 september 2013 verzocht om vakantie voor de periode 23 december tot en met 31 december 2013. Werkgever heeft diezelfde dag nog per email schriftelijk aan werknemer laten weten dat dit verzoek om verlof nog niet kon worden goedgekeurd en dat daarmee zou worden gewacht “tot we weten wie er allemaal vrij wil hebben met de feestdagen”.

Aangezien werknemer in een eerder stadium duidelijkheid wenste, heeft hij werkgever nadien nog enkele malen verzocht om uitsluitsel. Werkgever heeft werknemer duidelijk gemaakt dat pas in week 51 zou worden beslist op het verzoek om vrije dagen. Bij email van 18 december 2013 (vijf dagen vóórdat de door werknemer verzochte vakantie zou ingaan) heeft werkgever laten weten dat het verzoek van werknemer werd ingewilligd, met uitzondering van 23 december 2013. Werknemer heeft hierop direct laten weten dat hij het hier niet mee eens was en dat hij op 23 december toch afwezig zou zijn, aangezien hij al een appartement had geboekt in Duitsland.

Op 23 december 2013 heeft werknemer nogmaals telefonisch aan werkgever laten weten dat hij die dag niet op het werk zou verschijnen in verband met een reeds geboekte vakantie. Nog diezelfde dag heeft werkgever een ontslagbrief verzonden met als reden:

     “U heeft een verlof-aanvraag ingediend bij uw leidinggevende en onze P&O-afdeling
     voor maandag 23 december 2013. Zoals door ons medegedeeld via onze interne
     communicatie op de beeldkrant, zou voor alle verlof-aanvragen omstreeks de periode
     52 en week 1 pas uitsluitsel gegeven worden in week 51. Begin week 51 is door P&O
     medegedeeld dat uw verlof-aanvraag voor maandag 23 december 2013 is afgewezen
     (..). U heeft na mededeling van de afwijzing van de verlofaanvraag aangegeven bij onze
     P&O medewerker dat u al op zaterdag 21 december 2013 met verlof zou vertrekken
     naar het buitenland, en daardoor niet op maandag 23 december 2013 zou kunnen
     komen werken. Daarop is u medegedeeld dat wij verwachten dat u, na afwijzing van de
     verlofaanvraag, gewoon aanwezig dient te zijn op het werk, en dat u indien u niet zou
     verschijnen wij dit niet zullen accepteren en dat dit voor u serieuze gevolgen heeft. Op
     maandagochtend 23 december 2013 heeft u telefonisch contact opgenomen met
     [teamleider] (teamleider) met de mededeling dat u niet komt werken. Wij hebben dit
     beoordeeld als het weigeren van werkzaamheden en ongeoorloofde afwezigheid. Dit
     vormt voor ons voldoende grond voor ontslag op staande voet wegens dringende reden.
     (..).”

 3.           Kantonrechter

Werknemer is het hier uiteraard niet mee eens. Hij vordert in kort geding onder meer wedertewerkstelling en loondoorbetaling per 1 januari 2014. Werknemer stelt dat er geen dringende reden is voor ontslag op staande voet. Werkgever daarentegen verwijst naar het personeelshandboek, waarin staat vermeld dat bij “populaire schoolvakanties” uiterlijk drie maanden van tevoren een vakantie dient te zijn aangevraagd en dat pas na inventarisatie van de aanvragen een verzoek al dan niet wordt ingewilligd.

De kantonrechter wijst de vorderingen in kort geding van werknemer af. De kantonrechter oordeelt dat werkgever kort na de verlofaanvraag van werknemer duidelijk heeft gemaakt dat pas in week 51, na inventarisatie van de overige aanvragen, zou worden beslist op de aanvraag. Bovendien was werknemer gewaarschuwd voor de gevolgen indien hij toch weg zou blijven. De kantonrechter oordeelde derhalve dat sprake was van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigde.

4.           Hoger Beroep bij Gerechtshof

De werknemer gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelt dat bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden mede dient te worden getoetst aan de vereisten uit artikel 7:638 BW.[2]  Dit artikel kent in lid 2 de volgende regeling:

     “Voorzover in de vaststelling van de vakantie niet is voorzien […] stelt de werkgever de
     tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van
     de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever
     niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar
     gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de
     vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer”

Het Hof stelt vast dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om tijdig op de hoogte te zijn van de verlofwensen van haar werknemers. Echter, door bijna 3 maanden later pas te reageren op het verzoek, heeft werkgever niet voldaan aan het bepaalde in artikel 7:638 lid 2 BW. Derhalve dient de vakantie geacht te zijn vastgesteld overeenkomstig de wens van de werknemer. Bovendien is de reactie zodanig laat geweest dat werknemer niet voldoende gelegenheid heeft gehad om voorbereidingen te treffen zoals bedoeld in artikel 7:638 lid 4 BW.

Dat in het personeelshandboek afwijkende regels zijn opgenomen, betekent niet dat de werkgever een vrijbrief heeft om af te wijken van de wet. Verder stelt het Hof dat pas van een gewichtige reden (zoals bedoeld in artikel 7:638 lid 2) sprake is indien het inwilligen van het verzoek tot vakantie zou leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. Hier was in dit geval geen sprake van, aldus het Hof.

Het Hof komt tot de conclusie dat de werkgever zijn beslisproces over vakantie en verlof niet heeft ingericht overeenkomstig de daarvoor geldende wettelijke regels. Werkgever had derhalve niet over mogen gaan tot ontslag op staande voet, gelet op het feit dat dit als uiterste middel heeft te gelden. Werkgever moet derhalve werknemer loon door betalen en weer aan het werk laten gaan.

5.           Conclusie

De regels omtrent de vaststelling van vakantie dienen te voldoen aan de vereisten van artikel 7:638 BW. Een verzoek tot vaststelling van vakantie kan slechts om een gewichtige reden worden afgewezen. Indien een werkgever deze gewichtige reden echter niet binnen 2 weken nadat de werknemer om vakantie heeft verzocht, schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, dan is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.

De volledige uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch leest U hier.

Mr. J. den Dikken



[1]  Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 20 mei 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:1433


«Terug