LinkedIn en het relatiebeding

2015-05-28


1. Concurrentie- en relatiebeding

In sommige sectoren wordt er veel gebruik van gemaakt in arbeidsovereenkomsten: het concurrentiebeding. Dit beding, dat is opgenomen in artikel 653 van boek 7 van het burgerlijk wetboek, kan ervoor zorgen dat werknemers na afloop of bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst niet zomaar kunnen ‘overstappen’ naar de concurrent. Zeker in specifieke bedrijfssectoren waarin hevig geconcurreerd wordt, kan de overstap van een werknemer met specifieke ‘knowhow’ een dubbele klap zijn: niet alleen raak je als werkgever de specifieke kennis en kunde van de betreffende persoon kwijt, maar tot overmaat van ramp wordt de concurrent met diezelfde kwaliteiten versterkt. Om dit te voorkomen kan een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.[1] Op die manier kan de vrijheid van een werknemer om over te stappen of werkzaam te zijn bij de concurrent, worden beperkt.

Naast het concurrentiebeding bestaat er nog een dergelijk inperkingsmogelijkheid: het relatiebeding. Het relatiebeding kent geen zelfstandige wettelijke regeling en kan worden gezien als een bijzondere vorm van het concurrentiebeding als bedoeld in artikel 7:653 BW. De in dat artikel neergelegde regels zijn derhalve ook van toepassing op het relatiebeding. [2] Het relatiebeding zorgt er voor dat het de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet vrij staat om klanten (‘relaties’) van zijn / haar voormalige werknemer te benaderen of om daarmee in zee te gaan. Het opnemen van een dergelijk beding voorkomt dat een werknemer bij een overstap een deel of de gehele klantenportefeuille van de werknemer ‘meeneemt’ naar zijn nieuwe werkgever.

Een relatiebeding kan op verschillende manieren worden geformuleerd. Een ruim beding kan bijvoorbeeld inhouden dat de voormalige werknemer met geen enkele klant op welke manier dan ook in contact mag treden. Bij een beperkter beding kan bijvoorbeeld een specifieke groep klanten worden uitgezonderd. De ruimte voor de werkgever om het relatiebeding zelf vorm te geven is niet onbeperkt. [3]

Om naleving van een relatiebeding (zoveel mogelijk) te garanderen, wordt er op overtreding van het relatiebeding vaak een boete gesteld. Om een maximaal (afschrikwekkend) effect te sorteren, zijn deze boetes vaak zeer hoog.

2. Relatiebeding en social media

De laatste jaren is social media steeds belangrijker geworden. Niet alleen voor het onderhouden van privé relaties, maar zeker ook op zakelijk gebied. Steeds meer bedrijven hebben een Facebook, Twitter en LinkedIn account. Deze sociale media kunnen een belangrijke rol vervullen bij het acquireren en binden van nieuwe klanten.

Het relatiebeding en het onderhouden van zakelijke contacten kunnen uiteraard op gespannen voet staan met elkaar. De voormalig werknemer wil het liefst – ook via social media – aan zoveel mogelijk mensen kenbaar maken dat hij een nieuwe werkgever heeft. Het relatiebeding kan hem echter in die vrijheid beperken.

3. Vonnis rechtbank Noord-Nederland

Dat een werknemer met een relatiebeding zich met social media al snel op glad ijs begeeft, volgt uit een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland uit mei 2014.[4]

De casus was kort samengevat als volgt. Werkgever en werknemer hadden een arbeidsovereenkomst gesloten met daarin een relatiebeding. Dit relatiebeding in de arbeidsovereenkomst luidde als volgt:

De werknemer zal gedurende een periode van 1 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever geen cliënten van werkgever of de met werkgevers gelieerde onderneming(en), benaderen of bedienen dan wel doen bedienen, op een wijze gelijk of gelijksoortig aan de wijze van bedienen van de werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en).

Onder cliënten worden tevens verstaan potentiële cliënten, waarmee de werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en) in de laatste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst zakelijk contact heeft gehad. Bij overtreding van het in 18.1 genoemde beding verbeurt de werknemer een onmiddellijk opeisbare boete van € 25.000,- per overtreding, tot een maximum van € 250.000,-.”

De werknemer zegt op 26 april 2011 op tegen 1 mei 2011. Met inachtneming van de opzegtermijn van 1 maand zou werknemer derhalve op 1 juni 2011 officieel uit dienst zijn. Vervolgens verstuurt de werknemer op 26 mei 2011 – werknemer is op dat moment nog altijd formeel in dienst van werkgever – via de netwerksite LinkedIn aan een viertal relaties het volgende bericht:

 “Ik ben verheugd jullie te kunnen melden dat ik per 1-6-2011 in dienst treedt bij [naam] te [plaatsnaam]. Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland. Alleen maar bedrijfsmatig klanten, goede binnendienst en vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf. Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres. Tijdelijk te bereiken op (…)”

Nadat de werkgever hier achter is gekomen, vordert hij op grond van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding, € 100.000,00 van de voormalige werknemer: deze zou met het versturen van het LinkedIn bericht 4 keer het relatiebeding hebben overtreden en daarmee tot 4 keer toe een boete van € 25.000,00 verschuldigd zijn. In de procedure komt de rechter vervolgens toe aan de vraag of het gewraakte bericht heeft te gelden als privébericht of dat het een zakelijk, op acquisitie gericht bericht is. De rechter overweegt dat het laatste het geval is:

 “De kantonrechter is van oordeel dat het versturen van een e-mailbericht via een sociaal medium als LinkedIn dat juist is gericht op zakelijke contacten (in tegenstelling tot Hyves of Facebook) in beginsel kan worden gezien als het “benaderen” in de zin van artikel 17 van de arbeidsovereenkomst. Met het e-mailbericht van 26 mei 2011 heeft [B] immers zijn relaties, waaronder naar [A] onbetwist heeft gesteld, tenminste drie van haar klanten zijn begrepen, in kennis gesteld van zijn vertrek naar een andere werkgever, die evenals [A] werkzaam is in de assurantiebranche. De kantonrechter is van oordeel dat gegeven de inhoud van voormeld e-mailbericht en het voor verzending ervan gekozen middel, niet kan worden gezegd dat er sprake is van een bericht met een (overwegend) privékarakter, maar veel meer kenmerken heeft van op relatiebeheer en relatiebehoud gericht zakelijk contact.”

In deze overweging betrok de rechter het feit dat werknemer als senior accountmanager werkzaam was, en dat hij verantwoordelijk was voor het “acquireren, beheren en adviseren” binnen het bedrijf. Uiteindelijk werd de voormalig werknemer veroordeeld tot betaling van € 75.000,00.[5]

4. Arrest Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Er volgt vervolgens hoger beroep. Het gerechthof Arnhem-Leeuwarden oordeelt in haar arrest dat de voormalige werknemer ten onrechte is veroordeeld tot betaling van € 75.000,00.[6] Het gerechtshof komt tot deze conclusie omdat het verbod zoals opgenomen in het relatiebeding uitsluitend zag op de periode van 1 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In casu werden de berichten verzonden op 26 mei, enkele dagen vóór het eindigen van de arbeidsovereenkomst op 1 juni:

“Het relatiebeding (artikel 17 arbeidsovereenkomst, zoals hiervoor onder 3.2 vermeld) ziet op activiteiten van de werknemer gedurende één jaar na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Artikel 17 maakt een duidelijk onderscheid tussen de situatie vóór en na de arbeidsovereenkomst (vgl. de regeling voor de potentiële cliënten). De bepaling verbiedt het benaderen van (potentiële) relaties na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dat ligt, gelet op het karakter van het beding, ook wel voor de hand, omdat een verbod relaties te benaderen de werknemer zou belemmeren in zijn functie-uitoefening. Gelet op de tussen partijen vaststaande feiten betreft dit derhalve de periode tussen 1 juni 2011 en 1 juni 2012. Het desbetreffende LinkedIn bericht (zoals hiervoor onder 3.9 vermeld) is op 26 mei 2011 geplaatst en aldus niet tijdens de referentieperiode, zodat daardoor hoe dan ook op basis van voormeld relatiebeding geen boete is verbeurd.”

Nu de veroordeling door de rechtbank Noord-Nederland reeds op deze grond geen stand houdt, behoeft het gerechtshof niet inhoudelijk in te gaan op de vraag of het verzonden bericht qua inhoud in strijd is met het relatiebeding. Het gerechtshof merkt in haar arrest slechts terzijde op dat de inhoud van het LinkedIn bericht “niet zonder meer” in strijd is met het relatiebeding.

5. Conclusie

In deze zaak liep het voor de werknemer dus uiteindelijk goed af: hij kwam na hoger beroep met de schrik vrij. Het valt echter niet uit te sluiten dat wanneer het bericht enkele dagen later (lees: na beëindiging van de arbeidsovereenkomst) was geplaatst, de veroordeling door de rechtbank Noord-Nederland wel zou hebben standgehouden. In dat geval zou de werknemer ruim € 75.000,00 hebben moeten betalen aan zijn voormalige werkgever.

Voor de werknemer die een relatiebeding in zijn arbeidsovereenkomst heeft blijft het derhalve zaak om scherp op te letten wat hij / zij plaatst of verzendt via Linkedin en ook wanneer hij / zij dit doet.

Mr. J. den Dikken


[1] Over de gewijzigde regels voor het opnemen van een concurrentiebeding schreef ik eerder een artikel: http://laus.nl/nl/artikelen/12
[2] Aldus Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 18 februari 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:417, r.o. 4.4
[3] Men dient er op bedacht te zijn dat voor het relatiebeding dezelfde geldigheidseisen gelden als bij het concurrentiebeding: artikel 7:653 lid 2 geldt dus ook voor het relatiebeding (dit artikel bepaalt dat de rechter een beding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld).
[4] Rechtbank Noord-Nederland, 24 april 2013, ECLI:NL:RBNNE:2014:3154 ( zie ook relevante overwegingen in tussenvonnis: Rechtbank Groningen, 3 oktober 2012, ECLI:NL:RBGRO:2012:3726
[5] Overwogen werd dat één van de vier benaderde partijen niet had te gelden als een relatie, maar als een ‘prospect’: er resteerden derhalve 3 overtredingen ad € 25.000,00 p/s.
[6] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 10 juni 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:4690


«Terug