Wet Werk en Zekerheid

2016-09-28


I. De (ver)nieuwe beëindigingsroutes

Met ingang van 1 juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd, waarbij ook is veranderd de wijze waarop een arbeidsovereenkomst wettelijk buiten het UWV of de rechter om kan eindigen. Zo is de (veelgebruikte) beëindiging met wederzijds goedvinden nu wettelijk geregeld in artikel 7:670b BW en kan de werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer, zoals neergelegd in het nieuwe artikel 7:671 BW.

Instemming met opzegging: opzeggingsovereenkomst
Naast de beëindiging met wederzijds goedvinden, is er dus een mogelijkheid voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst op te zeggen met schriftelijke instemming van de werknemer, waarbij de opzegging geschiedt middels een opzeggingsovereenkomst. Met de wettelijk geïntroduceerde instemming met opzegging kan de werkgever op iedere redelijke grond de arbeidsovereenkomst opzeggen, mits de werknemer hiermee schriftelijk instemt, waarbij de werknemer in beginsel een wettelijk recht behoudt op de transitievergoeding. Vóór inwerkingtreding van de wwz konden werkgevers een arbeidsovereenkomst natuurlijk ook opzeggen als de werknemer hiermede akkoord ging, en dit werd dan gegoten in de vorm van een (destijds niet in de wet geregelde) beëindigingsovereenkomst. De vraag rijst dan ook wat nu het nut is van de introductie van de opzegging met instemming. Deze vraag is ook door de Raad van State opgeworpen en in reactie hierop stelt de minister dat op deze manier een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter wordt voorkomen indien de werknemer instemt met de opzegging.[2] Een meeromvattende gefundeerde reden blijft achterwege.

Beëindigingsovereenkomst
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, welke route nu wettelijk verankerd is, hoeft de werkgever zich niet te houden aan de wettelijke opzegtermijn[3] en kunnen partijen, met het oog op de partijautonomie, in principe overeenkomen wat zij willen. Wel geldt met betrekking tot de opzegtermijn dat deze bij het ingaan van een WW-uitkering door het UWV in acht wordt genomen. Dit wordt ook wel de fictieve opzegtermijn genoemd. Hier wordt verderop in het artikel nader op ingegaan.

Bij de beëindiging met wederzijds goedvinden eindigt de dienstbetrekking middels een beëindigingsovereenkomst waarin onder meer afspraken worden gemaakt over wanneer een dienstverband eindigt en welke vergoeding hier voor de werknemer eventueel tegenover staat. Daarnaast worden vaak afspraken gemaakt omtrent de afwikkeling van de dienstbetrekking, welke mogelijke postcontractuele bedingen tussen partijen gelden en kan aandacht worden besteed aan de wijze waarop partijen zich na het einde van de dienstbetrekking tot elkaar zullen verhouden. Voor de geldigheid van de beëindiging is met de inwerkingtreding van de WWZ vereist dat de overeenkomst schriftelijk wordt aangegaan. Bij de opzegging met instemming daarentegen hebben werknemers wel een wettelijk recht op de transitievergoeding, naast een eventueel onderling af te spreken ontslagvergoeding. De transitievergoeding, welke is geregeld in artikel 7:673 BW, is in de plaats gekomen van de ontslagvergoedingen die werden berekend middels de ‘kantonrechterformule’ en houdt in dat de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, recht heeft op een vergoeding om zo de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. De vergoeding is over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand, voor elke daaropvolgende periode van zes maanden, met een maximum van € 75.000,-.

Voor wat betreft de beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de regering de partijautonomie hoog in het vaandel staan. Werknemers hebben geen automatisch wettelijk recht op een transitievergoeding, maar dit neemt niet weg dat van de transitievergoeding reflexwerking kan uitgaan en in de meeste gevallen tussen werknemer en werkgever een ontslagvergoeding overeengekomen wordt. Over het algemeen is het voor de werkgever immers voordelig om de arbeidsovereenkomst buiten de rechter of het UWV om te kunnen beëindigen. In deze gevallen wordt namelijk een (meestal lange en kostbare) procedure voorkomen en hoeft er geen rekening te worden gehouden met de resterende looptijd van een arbeidsovereenkomst, zodat hier voor de werknemer wel wat tegenover mag staan in de vorm van een financiële tegemoetkoming.[4] De werknemer dient hier zelf een beroep op te doen tijdens de onderhandelingen aangezien de werkgever niet verplicht is om de werknemer te attenderen op de mogelijkheid zich op een transitievergoeding te beroepen, hetgeen de rechtbank Midden-Nederland[5] onlangs heeft besloten.

Overeenkomsten en verschillen tussen beide ontslagroutes

Overeenkomsten

Nieuw is dat bij zowel de beëindiging met wederzijds goedvinden als bij de instemming met opzegging de werknemer een wettelijk recht heeft op een bedenktermijn van (in beginsel) veertien dagen, zoals neergelegd in de artikelen 7:670b lid 2 en 7:671 lid 2 BW. Na totstandkoming van de overeenkomst[6] heeft de werknemer het recht om, zonder opgave van redenen, binnen veertien dagen op de eenmaal gesloten overeenkomst terug te komen. De werkgever is verplicht de werknemer op de hoogte te stellen van dit wettelijke recht. Laat de werkgever dit na, dan wordt de termijn van veertien dagen verlengd tot een periode van drie weken. Maakt de werknemer gebruik van de arbeidsrechtelijke bedenktermijn, dan dient de werknemer dit schriftelijk aan de werkgever mede te delen, waarbij de werkgever de schriftelijke verklaring binnen de termijn van veertien dagen respectievelijk drie weken moet hebben ontvangen wil de inroeping van de bedenktermijn geldig zijn.[7] Wenselijk is om de bedenktermijn in te roepen middels een aangetekend schrijven, zodat duidelijk is wanneer de verklaring precies is ontvangen en hier schriftelijk bewijs van is. Maakt U gebruik van de bedenktermijn, waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft, vergeet dan niet om een loonvordering in te stellen. Uw dienstbetrekking bestaat immers nog!

Verschillen

De beëindiging met wederzijds goedvinden en de opzegging met instemming lijken zo op het eerste gezicht sterk op elkaar; toch zijn er enige (voor de praktijk belangrijke) verschillen. Zo bestaat er in het geval van de opzegging met instemming voor de werknemer in beginsel een wettelijk recht op de transitievergoeding, hetgeen niet zo is in geval van de beëindiging met wederzijds goedvinden nu deze vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet wordt genoemd in artikel 7:673 BW. Tevens dient er alvorens op te kunnen zeggen sprake te zijn van een redelijke ontslaggrond (zoals neergelegd in artikel 7:669 BW), hetgeen eveneens niet is vereist in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Bovendien is in geval van de opzegging met instemming de overeenkomst die de dienstbetrekking doet eindigen, in beginsel strak gereguleerd, terwijl in een beëindigingsovereenkomst ook andere afspraken kunnen worden gemaakt met betrekking tot de beëindiging, zoals de belangrijke finale kwijting over en weer waarin partijen overeenkomen dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben.

II. Tips & aandachtspunten voor de werknemer 

Met name voor een mogelijk geldig beroep op een WW-uitkering is het van belang dat een aantal voor de werknemer essentiële elementen in de beëindigingsovereenkomst zijn opgenomen. In de overeenkomst dient (onder meer) schriftelijk overeengekomen te worden dat:

1. de dienstbetrekking eindigt op initiatief van de werkgever;
2. het ontslag niet verwijtbaar is[8];
3. de overeenkomst daadwerkelijk eindigt na een periode die gelijk is aan de normaliter voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn of dat wordt overeengekomen dat de werkgever aan de werknemer een vergoeding betaalt ter overbrugging van de door het UWV in acht te nemen fictieve opzegtermijn.

Met betrekking tot de opzegging met instemming wordt in de Memorie van Toelichting bij de WWZ het volgende aangegeven: ‘Opgemerkt wordt dat de werknemer die instemt met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever niet verwijtbaar werkloos is in de zin van de Werkloosheidswet. Dit vloeit voort uit artikel 24, tweede lid, onderdeel b, van de WW’.[9] Onder bepaalde omstandigheden kan er echter wel sprake zijn van een verwijtbare werkloosheid bij een opzegging met instemming.  De memorie van toelichting verwijst naar artikel 24 aanhef en lid 2 sub b WW en hierin staat het volgende: ‘De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien, de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.’ Verder is het bij de instemming met opzegging nog van belang dat er sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Het in de overeenkomst vermelden van één van de opzeggronden zoals genoemd in art. 7:669 BW is dan ook wenselijk.

III. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst en recht op WW

In geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden en een opzegging met instemming behoudt een werknemer in beginsel dus zijn of haar recht op een WW-uitkering tenzij er sprake is van verwijtbare werkloosheid als hiervoor omschreven. Het louter aangaan van een dergelijke overeenkomst is sinds de beperking van de zogenaamde verwijtbaarheidstoets in 2006, niet meer automatisch verwijtbaar in de zin van de Werkeloosheidswet.[10]

Fictieve opzeggingstermijn

In het kader van de WW-uitkering dient echter wel rekening te worden gehouden met het feit dat het UWV een fictieve opzegtermijn hanteert. Bij een overeenkomst die de dienstbetrekking doet eindigen, zoals bij de instemming met opzegging of een beëindiging met wederzijds goedvinden, is de werkgever niet verplicht zich aan de voor hem geldende wettelijke opzegtermijn (zoals neergelegd in artikel 7:672 BW) te houden. Het UWV doet dit zoals gezegd echter wel en voordat een WW-uitkering aan een werknemer wordt uitbetaald, is vereist dat partijen rekening hebben gehouden met een opzegtermijn gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die zou gelden indien de overeenkomst zou eindigen anders dan middels een beëindiging met wederzijds goedvinden of instemming met opzegging. Bij het bepalen van de ingangsdatum van de uitkering wordt de wettelijke termijn namelijk in acht genomen, zodat het voor kan komen dat het einde van de arbeidsovereenkomst en het ingaan van de WW-uitkering niet op elkaar aansluiten. Indien partijen bij de beëindiging van het dienstverband geen opzegtermijn in acht genomen hebben, en eveneens geen vergoeding overeengekomen is om de tussenliggende periode te overbruggen, kan dit worden gezien als een benadelingshandeling in de zin van artikel 24 lid 5 Werkloosheidswet, waarbij het UWV de wettelijke termijn gewoon in acht neemt alvorens de voorziening wordt uitbetaald. Belangrijk hierbij is dan ook dat in de overeenkomst hiermede rekening wordt gehouden zodat U als werknemer niet voor financiële verassingen komt te staan.

Vooraf kan ook rekening worden gehouden met de fictieve opzegtermijn in de vorm van een vergoeding ter overbrugging van de periode tussen het daadwerkelijke einde van de arbeidsovereenkomst en het ingaan van de WW-uitkering. Hierbij dient bedacht te zijn op het feit dat met de fictieve opzegtermijn wordt gerekend in hele maanden. Wordt een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 20 augustus ontbonden en de voor de werkgever wettelijke opzegtermijn bedraagt één maand, dan gaat de fictieve opzegtermijn in op de eerste dag van de daarop volgende maand (in dit geval dus op 1 september) en heeft de werknemer recht op een WW-uitkering na afloop van de fictieve opzegtermijn, te weten met ingang van 1 oktober.

In de situatie, waarin de vergoeding dermate gering is dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn niet voldoende is om de fictieve opzegtermijn te dekken, zal de WW-uitkering niet per definitie worden geweigerd. In dit geval stelt het UWV een onderzoek in om te bepalen of het voor de werknemer haalbaar zou zijn geweest om een hogere vergoeding te verkrijgen. Is dit het geval dan is er sprake van een benadelingshandeling in de zin van de Werkeloosheidswet.

Bent u voornemens om een overeenkomst aan te gaan die de arbeidsovereenkomst doet eindigen of heeft u reeds een dergelijke overeenkomst getekend en wilt u de wettelijke bedenktermijn inroepen, neem dan contact op met één van onze advocaten voor verder advies op maat. Wij kijken niet alleen naar de voor u directe voordelige uitkomsten van de overeenkomst, maar ook of deze WW-proof is!  

De vraag wanneer de arbeidsrechtelijke bedenktermijn precies aanvangt zal in een volgend artikel centraal staan.

Wordt vervolgd ….

B. Röpcke


[1] De Wet werk en zekerheid
[2] Kamerstukken II, 2013/14, 33818, nr. 4, p. 36, 54.
[3] Geregeld in artikel 7:672 BW.
[4] Indien er bij de opzegging met instemming een ‘vergoeding’ is afgesproken, let er dan op dat daarnaast een wettelijk recht bestaat op de transitievergoeding.
[5] Rechtbank Midden-Nederland locatie Utrecht 11 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8803.
[6] Zoals blijkt uit de uitspraak van de rechtbank Den Haag locatie Leiden (Rechtbank ’s-Gravenhage locatie Leiden ECLI:NL:RBDHA:2016:8371) begint de termijn te lopen vanaf het moment van overeenstemming: zie hiervoor het artikel op de website: ‘Wanneer vangt de wettelijke bedenktermijn aan?’.
[7] Kamerstukken II 2013/14, 33818 nr. 3, p. 103.
[8] Verwijtbaar is de werknemer die op grond van een dringende reden wordt ontslagen of waarbij de arbeidsovereenkomst eindigt door of op zijn /haar verzoek.
[9] Kamerstukken II 2013/14, 33818 nr. 3, p 104.
[10] Als gevolg van die beperking hoeven werknemers zich niet langer pro forma te verweren tegen ontslag (bij UWV of kantonrechter) om hun WW-uitkering veilig te stellen, Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 23.


«Terug